Одна страница с вакансиями не создает репутацию.
HR-бренд соединяет культуру компании с ее образом
и превращает ценности в реальный опыт для сотрудников и кандидатов.
Таланты выбирают бонусы вместо целей.
При похожих условиях, побеждают быстрые выгоды.
Сообщения не цепляют кандидатов.
Шаблонные вакансии и предложения не вдохновляют.
Культура в командах расходится.
То, что написано в ценностях,
не совпадает с реальностью.
Высокая текучка
без лояльности.
Без сильного HR-бренда
люди уходят слишком рано.
HR-бренд не строится на одном лишь лозунге. Цена зависит от количества собранных инсайтов
о сотрудниках и рынке, а также от уровня задач.
5
Спасибо команде Toimi! Все сделали аккуратно, со вкусом и в срок. Понравилось, что дизайн и разработка шли вместе — быстро согласовали, быстро запустили. Работать было легко.
5
Обращались с задачей под наш бизнес — все адаптировали под нас, без шаблонов. Нравится, что думают не только как сделать, но и зачем. Чувствуется подход.
5
Заказывали у Toimi дизайн интерфейса для вебинара и пару штук по финтеху — все четко. Понравилось, что не просто сделали, а предложили пару решений, как можно упростить. Взяли на заметку.
5
Планируем продолжать сотрудничество с Toimi!
Если не нашли ответа — напишите нам на info@toimi.pro.
HR-бренд (бренд работодателя, EVP — Employee Value Proposition) — это образ компании как работодателя в глазах кандидатов и сотрудников. Включает: позиционирование компании как работодателя (чем мы отличаемся, что обещаем сотрудникам), визуальную айдентику для HR-коммуникаций (отдельная или часть общего бренда), карьерный сайт и страницы вакансий, шаблоны для постов в HR-каналах (HH, Telegram-канал вакансий, VK для специалистов), оформление офиса, мерч для сотрудников, материалы онбординга, корпоративные мероприятия. Сильный HR-бренд снижает стоимость найма, повышает удержание, привлекает лучших кандидатов на рынке.
Компаниям, которые конкурируют за кадры. В Санкт-Петербурге это особенно актуально в IT (выпускники ИТМО, СПбГУ, Политеха разбираются работодателями уже на 3-4 курсе), в фарме и биотехе (петербургский фармацевтический кластер), в банковском секторе и финтехе, в общепите и ритейле (массовый набор линейного персонала), в производстве (инженеры и специалисты — дефицит). Чем выше конкуренция за кадры в сегменте, тем важнее HR-бренд. Кандидаты выбирают не только по зарплате — корпоративная культура, команда, ценности, перспективы стали ключевыми факторами для зрелых специалистов.
Базовый состав: исследование (опросы сотрудников и кандидатов, конкурентов на рынке кадров), стратегия HR-бренда (EVP, ключевые сообщения, тон коммуникации с разными уровнями кадров), визуальная айдентика для HR (часть общего бренда или отдельная), карьерный сайт или раздел на основном сайте, шаблоны для вакансий (HH, Авито Работа, Хабр Карьера, Linkedin для тех, кто остался), шаблоны постов для социальных каналов (VK, Telegram), фотосъемки команды и офиса, оформление офиса (наружные элементы, переговорные, общие зоны), мерч сотрудников и подарки на онбординге.
Основные каналы. HH.ru — главная площадка для постоянного найма всех уровней. Авито Работа — для линейного персонала и стартовых позиций. Telegram-каналы по специализациям — для IT, маркетинга, дизайна, контента (например, каналы конкретных профессий). Хабр Карьера и vc.ru/jobs — для технических и креативных специалистов. Профессиональные сообщества VK — для разных ниш. Прямые поиски в LinkedIn — для senior-уровня (где доступен). Реферальные программы — приглашение через сотрудников. Каждый канал требует своей упаковки вакансии и стиля коммуникации.
EVP (Employee Value Proposition) — это предложение, которое компания делает сотрудникам в обмен на их время и труд. Это не просто зарплата, а комплекс: задачи (интересны или рутинны), коллектив (умные коллеги или нет), культура (открытая или иерархичная), развитие (растем или стагнируем), социальный пакет, баланс работа-жизнь, гибкость, рабочая среда (офис, удаленка, гибрид). EVP — это то, что отличает компанию от конкурентов в глазах кандидата. Сильный EVP формулируется честно — без обещаний того, чего на самом деле нет. Подделка быстро вскрывается — кандидаты обмениваются впечатлениями.
Да, отдельный карьерный сайт или раздел на основном сайте — стандартная часть HR-брендинга. Состав: главная с EVP и ключевыми сообщениями, страницы команд и подразделений, актуальные вакансии (или интеграция с системой управления вакансиями), истории сотрудников (как пришли, как развиваются), офис и культура (фото, видео), отдельные страницы под направления (для IT, для дизайна, для производства), форма отклика и обратной связи. Технически реализуем на современном стеке (Tilda для быстрого запуска, WordPress или Next.js для расширенного функционала). Сайт работает в связке с другими HR-каналами.
Да, в Санкт-Петербурге на рынке сейчас несколько поколений сотрудников с разными ожиданиями. Старшие (40+) — ценят стабильность, понятную структуру, социальные гарантии. Средние (30-40) — карьерный рост, профессиональное развитие, разумный баланс работа-жизнь. Младшие (20-30) — смысл работы, гибкость, культура, обучение. Самые молодые (студенты, стажеры) — первый опыт, наставничество, бренд для будущей карьеры. EVP может быть единым, но коммуникация под каждое поколение разная: язык, каналы, аргументы. Прорабатываем сегментацию и адаптацию материалов под целевые группы.
Стоимость зависит от объема. Базовый HR-брендинг (исследование, EVP, базовая айдентика, шаблоны для вакансий и постов, фотосъемка) — для среднего бизнеса. Расширенный (с карьерным сайтом, оформлением офиса, мерчем, видео-съемкой) — для активно растущих компаний. Полный (с развернутой стратегией, материалами под все каналы, программой амбассадоров и регулярным сопровождением) — для крупного бизнеса. Часто HR-брендинг — часть общего проекта брендинга компании, либо запускается отдельно как самостоятельный проект. Точная смета формируется после брифа.
