Почему люди не воспринимают нашу компанию
как отличное место для работы?
HR-брендинг работодателя
в Новосибирске
HR-бренд складывается из образа компании, а не из слогана.
Мы создаем истории, которые вдохновляют команды
и привлекают таланты.
Мы создаем истории, которые вдохновляют команды
и привлекают таланты.
Культура, которая удерживает людей
Месседжи для привлечения лучших
Целостный опыт во всех каналах
С чем приходят за HR-брендом
Отклики есть, подходящих нет
Вакансия собирает резюме, но нужных людей среди них почти не попадается.
Новички уходят в первые месяцы
Обещания на собеседовании расходятся с тем, что человек видит на рабочем месте.
Компанию не знают на рынке труда
Кандидат выбирает знакомое имя, даже когда условия у вас лучше.
Рекрутеры повторяют одно и то же
Без общего рассказа каждый описывает компанию по-своему и обещает разное.
Отзывы работают против вас
На площадках висят старые истории, а свежих голосов сотрудников там нет.
Кому нужен HR-бренд
Компаниям с массовым наймом
Когда поток кандидатов большой, а текучесть съедает результат работы рекрутеров.
- Разбор причин ухода
- Предложение кандидату
- Материалы найма
Компаниям за редкими специалистами
Когда нужных людей на рынке мало и они выбирают между несколькими предложениями.
- Портрет специалиста
- Доводы для выбора
- Каналы поиска
Компаниям в стадии роста
Когда за год нужно нанять больше людей, чем работает сейчас.
- Путь кандидата
- Адаптация новичков
- Работа с отзывами
Из чего состоит работа над HR-брендом
Разбор текущего положения
Интервью с сотрудниками и с теми, кто ушёл, разбор воронки найма и отзывов.
Интервью
Воронка
Предложение кандидату
Что компания даёт человеку и чего ждёт взамен, в формулировках без украшений.
Обещание
Ожидания
Материалы найма
Тексты вакансий, страница о работе в компании, сценарии интервью и письма кандидатам.
Вакансии
Письма
Внедрение
Кто отвечает за каждый этап пути кандидата и по каким показателям смотрим результат.
Ответственные
Показатели
Стоимость создания HR-брендинга
в Новосибирске
HR-бренд не строится на одном лишь лозунге. Цена зависит от количества собранных инсайтов
о сотрудниках и рынке, а также от уровня задач.
EVP и коммуникационное ядро бренда
от 250 000 ₽
Визуальная концепция для HR-коммуникаций
от 350 000 ₽
Дизайн и контент карьерной страницы
от 150 000 ₽
*Окончательная стоимость зависит от глубины исследований и объема материалов.
Цены указаны без НДС. НДС по ставке 5 % предъявляется дополнительно и включается в счёт.
Больше возможностей для вашего проекта
Мы работаем с разными задачами и форматами.
Изучите дополнительные решения, которые могут подойти вашему проекту.
Ниши
Формат
-
Разработка логотипов
-
Разработка брендбука
-
Промышленный дизайн продуктов
-
Дизайн упаковки товаров
-
Создание бренд-гайдлайнов
-
Создание визуальной айдентики
-
Территориальный брендинг
-
Разработка платформы бренда
-
Разработка нейминга
-
Создание собственной торговой марки
-
Ребрендинг компании
-
Создание концепции бренда
-
Разработка стратегии бренда
-
Создание личного бренда
-
Создание персонажа бренда
- Интернет-магазины
- Недвижимость
- Здравоохранение и стоматология
- Рестораны и кафе
- Салоны красоты
- Образование
- Строительство
- Юридические услуги
- Туризм и гостиницы
- Логистика
- Дизайн интерьеров
- Ремонт квартир
- Автосервисы
- Маркетплейсы
- Консалтинг
- Фотографы
Обсудим проект?
FAQ
Если не нашли ответа — напишите нам на info@toimi.pro.
Как понять, что наш HR-бренд нуждается в доработке?
Если кандидаты проходят мимо ваших вакансий, сотрудники не чувствуют вовлеченности или растет текучка — значит HR-бренд не отражает реальность.
Правда ли, что фокус на HR-брендинге влияет на найм?
Да. Сильный HR-бренд помогает выделиться среди конкурентов, привлекает подходящих специалистов и ускоряет найм благодаря доверию.
HR-брендинг — это только про рекрутинг?
Нет. Он также укрепляет внутреннюю культуру, объединяет команды и повышает долгосрочную лояльность сотрудников.
Как убедиться, что HR-бренд воспринимается как подлинный?
Мы строим его на том, что говорят сотрудники, поэтому бренд отражает повседневный опыт.
Сколько занимает проект по HR-брендингу?
В среднем 6–10 недель — зависит от глубины исследования, количества задач и размера компании.
Сколько стоит работа над HR-брендом в Новосибирске?
Зависит от числа ролей и объёма материалов найма.
Сколько времени занимает проект в Новосибирске?
От полутора до трёх месяцев.
Нужен ли HR-бренд технологической компании?
Нужен: сильные разработчики выбирают между несколькими предложениями одновременно.
Что делать, если кандидаты уходят в столичные компании?
Сравниваем честно: часть уедет, и план строится на тех, кто остаётся.
Как быть с удалённой работой?
Условия описываем точно: расплывчатые формулировки отсеивают нужных людей.
Нужны ли материалы для студентов в Новосибирске?
Нужны: набор через университеты даёт устойчивый поток джуниоров.
С кем вы разговариваете при разборе в Новосибирске?
С тимлидами, разработчиками, новичками, подбором и ушедшими.
Что входит в результат в Новосибирске?
Предложение кандидату, портреты ролей, вакансии, сценарий интервью и план.
Как быть с описанием задач в вакансии?
Пишем конкретно: сильные кандидаты выбирают по задачам, а не по списку технологий.
Что делать с отзывами на площадках в Новосибирске?
Отвечаем по существу и собираем свежие голоса команды.
Нужна ли страница о работе в компании в Новосибирске?
Нужна: кандидат читает её перед откликом.
Как измерить результат в Новосибирске?
По сроку закрытия, доле принятых офферов и уходу в первый год.
Кто участвует со стороны компании в Новосибирске?
Подбор, тимлиды и основатели.
Что делать с техническим интервью?
Его сценарий описываем: затянутые этапы теряют кандидатов.
Нужно ли обучать тимлидов?
Полезно: они проводят интервью и влияют на решение кандидата.
Как быть с рекомендациями сотрудников в Новосибирске?
Они дают самых подходящих кандидатов, и это поощряют отдельно.
Что делать с первым месяцем новичка?
Описываем адаптацию по неделям: без неё уходят до конца испытательного срока.
Нужны ли тексты для профильных площадок?
Нужны: у каждой свой формат и своя аудитория.
Как быть с вилкой зарплаты в Новосибирске?
Указываем: вакансии без вилки получают заметно меньше откликов.
Что делать с переработками?
Если они бывают, это называют честно вместе с компенсацией.
Нужно ли описывать стек технологий?
Нужно, но после задач: список инструментов сам по себе ничего не говорит.
Как быть с наставничеством для джуниоров в Новосибирске?
Назначаем наставника и описываем его нагрузку.
Что делать при открытии нового направления в Новосибирске?
Найм начинаем заранее и объясняем, чем задачи отличаются.
Нужны ли внутренние опросы в Новосибирске?
Полезны: они показывают проблемы до заявления об уходе.
Как быть с переходом между командами?
Возможность смены проекта — сильный довод, и его описывают.
Что делать с сеньорами в Новосибирске?
Для них решают задачи, команда и влияние на решения.
Нужна ли форма отклика без резюме в Новосибирске?
Полезна: часть сильных кандидатов резюме не держит.
Как быть с релокацией в другой город?
Условия переезда описываем подробно.
Что делать с командами на аутсорсе?
Для них отдельное предложение: у них другие ожидания.
Нужно ли рассказывать о продукте?
Нужно: разработчики выбирают по тому, что предстоит строить.
Как быть с испытательным сроком в Новосибирске?
Описываем критерии прохождения заранее.
Что делать с возвращением бывших сотрудников в Новосибирске?
Это хороший признак, и о нём стоит говорить.
Нужны ли фотографии команды и офиса?
Полезны, если офис есть: кандидат хочет понимать обстановку.
Как быть с обучением и конференциями в Новосибирске?
Условия описываем конкретно: бюджет, сроки, порядок согласования.
Что делать с текучестью в первый год в Новосибирске?
Смотрим на адаптацию и на руководителя: причины чаще там.
Нужно ли участие команды в разборе в Новосибирске?
Нужно: их формулировки точнее любых маркетинговых.
Как быть с конкуренцией за одних и тех же людей?
Называем разницу конкретно: задачи, процессы, свобода решений.
Что делать после сдачи документа в Новосибирске?
Сопровождаем первые вакансии и правим тексты по откликам.
Можно ли обновлять предложение в Новосибирске?
Можно: пересматриваем раз в год.
Как понять, что HR-бренд работает в Новосибирске?
По доле принятых офферов и по кандидатам, пришедшим по рекомендации.
Как влияет Академгородок на рынок труда?
Он даёт сильных специалистов, но у них свои ожидания к задачам и среде.
Что делать, если кандидат уходит в научный институт?
Сравниваем честно: у бизнеса другой темп и другая отдача.
Как быть с выпускниками университета?
Со студентами работают через практики и совместные проекты.
Нужно ли предлагать удалённую работу?
Для части ролей это условие входа на рынок.
Что делать с разницей во времени с заказчиками?
Часовой пояс влияет на график, и это называют прямо.
Как быть с конкуренцией за аналитиков данных?
Их мало, и решают задачи, данные и возможность публиковать результаты.
Что делать при закрытии конкурента?
Это окно для найма освободившихся команд.
Нужна ли поддержка при релокации в город?
Для приезжих это заметный довод, и его описывают конкретно.
Как быть с оформлением по договору подряда?
Условия описываем честно: они влияют на решение.
Что делать с переработками на внедрениях?
Называем прямо и компенсируем явно.
Как быть с офисом и дорогой до него?
Расположение упоминаем: в большом городе это влияет на выбор.
Нужно ли участвовать в местных конференциях?
Полезно: там встречаются пассивные кандидаты.
Что делать с кандидатами из науки?
Им важна содержательность задач, и это описывают конкретно.
Как быть с проверкой рекомендаций в Новосибирске?
Спрашиваем по существу и с согласия кандидата.
Нужно ли рассказывать о технологиях продукта?
Нужно после описания задач.
Что делать с текучестью среди сеньоров?
Для них решают влияние на продукт и команда.
Помогает ли научная репутация компании при найме?
Помогает в привлечении сильных специалистов, но не заменяет внятных задач.
Как объяснить кандидату порядок пересмотра ставки?
Показываем критерии и сроки: неясность здесь отпугивает сильнее суммы.
Что делать, если новичок не вписался в команду?
Пробуем перевод до того, как человек решит уйти.
Нужно ли давать тестовое задание в Новосибирске?
Короткое и оплачиваемое, если оно требует больше пары часов.
Как быть с кандидатами из академической среды?
Описываем темп работы и требования к срокам прямо.
Что делать с переводом между направлениями?
Возможность перехода описываем: она удерживает людей.
Нужно ли считать стоимость долгого найма?
Нужно: задержка внедрения обычно дороже прибавки к окладу.
Как быть с контрофферами в Новосибирске?
Отвечаем один раз и по существу.
Что делать с сотрудниками, уходящими в зарубежные компании?
Сравниваем задачи и условия честно, без попыток удержать любой ценой.
Нужна ли программа рекомендаций?
Нужна: она даёт лучших кандидатов при меньших затратах.
Как быть с выгоранием на длинных внедрениях?
Смотрим на ротацию и сроки: это частая причина ухода.
Что делать с обучением и конференциями?
Условия и отработку описываем .
Лучшие статьи о брендинге 
Смотрите также
Обновлено: