HR-брендинг работодателя
в Нижнем Новгороде
HR-бренд складывается из образа компании, а не из слогана.
Мы создаем истории, которые вдохновляют команды
и привлекают таланты.
Мы создаем истории, которые вдохновляют команды
и привлекают таланты.
Культура, которая удерживает людей
Месседжи для привлечения лучших
Целостный опыт во всех каналах
С чем приходят за HR-брендом
Отклики есть, подходящих нет
Вакансия собирает резюме, но нужных людей среди них почти не попадается.
Новички уходят в первые месяцы
Обещания на собеседовании расходятся с тем, что человек видит на рабочем месте.
Компанию не знают на рынке труда
Кандидат выбирает знакомое имя, даже когда условия у вас лучше.
Рекрутеры повторяют одно и то же
Без общего рассказа каждый описывает компанию по-своему и обещает разное.
Отзывы работают против вас
На площадках висят старые истории, а свежих голосов сотрудников там нет.
Кому нужен HR-бренд
Компаниям с массовым наймом
Когда поток кандидатов большой, а текучесть съедает результат работы рекрутеров.
- Разбор причин ухода
- Предложение кандидату
- Материалы найма
Компаниям за редкими специалистами
Когда нужных людей на рынке мало и они выбирают между несколькими предложениями.
- Портрет специалиста
- Доводы для выбора
- Каналы поиска
Компаниям в стадии роста
Когда за год нужно нанять больше людей, чем работает сейчас.
- Путь кандидата
- Адаптация новичков
- Работа с отзывами
Что делает HR-бренд сильным?
Живая культура
Мы доносим ценности через реальные истории, которые вдохновляют и укрепляют доверие.
Базовые ценности
Голос сотрудников
Сообщения, которые работают
Говорим с кандидатами их языком — так, чтобы хотели откликнуться.
Кампании талантов
Истории бренда
Единый путь
Единый тон и согласованность на всех этапах
— от найма до адаптации.
— от найма до адаптации.
Единый тон
Согласованные каналы
Растущая репутация
Мы строим доверие и стратегии, которые развиваются вместе с бизнесом.
Долгосрочное доверие
Стратегия
Стоимость создания HR-брендинга
в Нижнем Новгороде
HR-бренд не строится на одном лишь лозунге. Цена зависит от количества собранных инсайтов
о сотрудниках и рынке, а также от уровня задач.
EVP и коммуникационное ядро бренда
от 250 000 ₽
Визуальная концепция для HR-коммуникаций
от 350 000 ₽
Дизайн и контент карьерной страницы
от 150 000 ₽
*Окончательная стоимость зависит от глубины исследований и объема материалов.
Цены указаны без НДС. НДС по ставке 5 % предъявляется дополнительно и включается в счёт.
Больше возможностей для вашего проекта
Мы работаем с разными задачами и форматами.
Изучите дополнительные решения, которые могут подойти вашему проекту.
Ниши
Формат
-
Разработка логотипов
-
Разработка брендбука
-
Промышленный дизайн продуктов
-
Дизайн упаковки товаров
-
Создание бренд-гайдлайнов
-
Создание визуальной айдентики
-
Территориальный брендинг
-
Разработка платформы бренда
-
Разработка нейминга
-
Создание собственной торговой марки
-
Ребрендинг компании
-
Создание концепции бренда
-
Разработка стратегии бренда
-
Создание личного бренда
-
Создание персонажа бренда
- Интернет-магазины
- Недвижимость
- Здравоохранение и стоматология
- Рестораны и кафе
- Салоны красоты
- Образование
- Строительство
- Юридические услуги
- Туризм и гостиницы
- Логистика
- Дизайн интерьеров
- Ремонт квартир
- Автосервисы
- Маркетплейсы
- Консалтинг
- Фотографы
Обсудим проект?
FAQ
Если не нашли ответа — напишите нам на info@toimi.pro.
Как понять, что наш HR-бренд нуждается в доработке?
Если кандидаты проходят мимо ваших вакансий, сотрудники не чувствуют вовлеченности или растет текучка — значит HR-бренд не отражает реальность.
Правда ли, что фокус на HR-брендинге влияет на найм?
Да. Сильный HR-бренд помогает выделиться среди конкурентов, привлекает подходящих специалистов и ускоряет найм благодаря доверию.
HR-брендинг — это только про рекрутинг?
Нет. Он также укрепляет внутреннюю культуру, объединяет команды и повышает долгосрочную лояльность сотрудников.
Как убедиться, что HR-бренд воспринимается как подлинный?
Мы строим его на том, что говорят сотрудники, поэтому бренд отражает повседневный опыт.
Сколько занимает проект по HR-брендингу?
В среднем 6–10 недель — зависит от глубины исследования, количества задач и размера компании.
Сколько стоит HR-брендинг в Нижнем Новгороде?
Зависит от числа ролей и объёма материалов найма.
Сколько длится работа в Нижнем Новгороде?
От полутора до трёх месяцев.
Нужен ли HR-бренд ИТ-компании?
Нужен: разработчиков переманивают постоянно, и деньги решают не всё.
Что делать, если сотрудников переманивают удалённо?
Сравниваем честно: удержать только деньгами не выйдет, нужны задачи и люди.
Как быть с гибридным графиком?
Условия описываем точно, включая число дней в офисе.
Нужны ли материалы для студентов в Нижнем Новгороде?
Нужны: стажировки дают поток джуниоров при меньших затратах.
С кем вы разговариваете при разборе в Нижнем Новгороде?
С тимлидами, разработчиками, новичками, подбором и ушедшими.
Что входит в результат в Нижнем Новгороде?
Предложение кандидату, портреты ролей, вакансии, сценарий интервью и план.
Как быть с описанием проектов под неразглашением?
Описываем тип задач и технологии без имени клиента.
Что делать с отзывами на площадках в Нижнем Новгороде?
Отвечаем по существу и собираем свежие голоса команды.
Нужна ли страница о работе в компании в Нижнем Новгороде?
Нужна: кандидат читает её перед откликом.
Как измерить результат в Нижнем Новгороде?
По сроку закрытия, доле принятых офферов и уходу в первый год.
Кто участвует со стороны компании в Нижнем Новгороде?
Подбор, тимлиды и руководство.
Что делать с долгим процессом найма?
Сокращаем этапы: затянутый процесс теряет сильных кандидатов.
Нужно ли обучать интервьюеров?
Полезно: впечатление от интервью влияет на решение сильнее описания вакансии.
Как быть с рекомендациями сотрудников в Нижнем Новгороде?
Они дают самых подходящих кандидатов, и это поощряют отдельно.
Что делать с адаптацией новичка?
Описываем первый месяц по неделям с ответственным наставником.
Нужны ли тексты для профильных сообществ?
Нужны: там сидят те, кто не ищет работу активно.
Как быть с вилкой зарплаты в Нижнем Новгороде?
Указываем: без неё откликов заметно меньше.
Что делать с переработками на сдаче проекта?
Если они бывают, это называют честно вместе с компенсацией.
Нужно ли описывать стек?
Нужно, но после задач и команды.
Как быть с наставничеством для джуниоров в Нижнем Новгороде?
Назначаем наставника и учитываем его нагрузку.
Что делать при открытии нового направления в Нижнем Новгороде?
Найм начинаем заранее и объясняем, чем задачи отличаются.
Нужны ли внутренние опросы в Нижнем Новгороде?
Полезны: они показывают проблемы до заявления об уходе.
Как быть с переходом между проектами?
Возможность смены проекта удерживает людей, и её описывают.
Что делать с сеньорами в Нижнем Новгороде?
Для них решают задачи, влияние на решения и команда.
Нужна ли форма отклика без резюме в Нижнем Новгороде?
Полезна: часть сильных кандидатов резюме не ведёт.
Как быть с релокацией из других городов?
Условия переезда описываем подробно.
Что делать с тимлидами?
Для них отдельное предложение: у них другая ответственность.
Нужно ли рассказывать о клиентах компании?
Полезно в допустимых пределах: тип заказчика важен кандидату.
Как быть с испытательным сроком в Нижнем Новгороде?
Критерии прохождения описываем заранее.
Что делать с возвращением бывших сотрудников в Нижнем Новгороде?
Это хороший признак, и о нём стоит говорить.
Нужны ли фотографии офиса и команды?
Полезны: кандидат хочет понимать обстановку.
Как быть с обучением и конференциями в Нижнем Новгороде?
Условия описываем конкретно: бюджет, сроки, порядок.
Что делать с текучестью в первый год в Нижнем Новгороде?
Смотрим на адаптацию и на руководителя.
Нужно ли участие команды в разборе в Нижнем Новгороде?
Нужно: их формулировки точнее маркетинговых.
Как быть с конкуренцией за тех же людей?
Называем разницу конкретно: задачи, процессы, свобода решений.
Что делать после сдачи документа в Нижнем Новгороде?
Сопровождаем первые вакансии и правим тексты.
Можно ли обновлять предложение в Нижнем Новгороде?
Можно: пересматриваем раз в год.
Как понять, что HR-бренд работает в Нижнем Новгороде?
По доле принятых офферов и по кандидатам по рекомендации.
Как влияет близость столицы на найм?
Часть людей ездит работать в Москву удалённо, и конкуренция идёт по столичным ставкам.
Что делать, если кандидат выбирает удалёнку в столичной компании?
Играем на задачах, команде и отсутствии перегрузки, а не только на деньгах.
Как быть с выпускниками местных вузов?
Со студентами работают с третьего курса через стажировки.
Нужно ли предлагать гибридный график?
Для разработчиков это ожидаемое условие, и его формулируют точно.
Что делать с сотрудниками из других городов?
Удалённый найм расширяет рынок, но меняет требования к процессам.
Как быть с автомобильными заводами как конкурентами за инженеров?
Сравниваем задачи: там масштаб, у вас скорость и влияние.
Что делать при сокращениях у конкурентов?
Это окно для найма, и к нему готовятся .
Нужна ли поддержка при переезде?
Для редких специалистов это решающий довод.
Как быть с оформлением самозанятых и подрядчиков?
Условия описываем честно: это влияет на решение кандидата.
Что делать с переработками перед релизом?
Если они бывают, называем прямо и компенсируем.
Как быть с офисом в центре города?
Расположение и дорога — заметный довод, и его упоминают.
Нужно ли участвовать в местных ИТ-сообществах?
Полезно: там находят тех, кто не ищет работу активно.
Что делать с джуниорами без коммерческого опыта?
Описываем программу обучения и сроки выхода на задачи.
Как быть с проверкой рекомендаций в Нижнем Новгороде?
Спрашиваем по существу и с согласия кандидата.
Нужно ли рассказывать о продуктах компании?
Нужно: разработчики выбирают по тому, что предстоит строить.
Что делать с текучестью среди тимлидов?
Для них нужны отдельные условия: нагрузка и поддержка руководства.
Помогает ли участие в открытых проектах при найме?
Помогает: кандидаты смотрят на код и на активность команды.
Как объяснить кандидату систему пересмотра зарплаты?
Показываем сроки и критерии: неясность здесь стоит дороже самой суммы.
Что делать, если новичок не сработался с тимлидом?
Пробуем перевод в другую команду до заявления об уходе.
Нужно ли давать тестовое задание?
Нужно короткое и оплачиваемое, если оно занимает больше пары часов.
Как быть с кандидатами из других отраслей?
Описываем, какие навыки переносятся, и срок выхода на задачи.
Что делать с переводом между продуктами?
Возможность перехода описываем: это удерживает людей внутри компании.
Нужно ли считать стоимость незакрытой вакансии в Нижнем Новгороде?
Нужно: сорванные сроки проекта обычно дороже повышения оклада.
Как быть с контрофферами?
Отвечаем один раз и по делу: торг по кругу портит отношения в команде.
Что делать с сотрудниками, уходящими на фриланс?
Сравниваем стабильность и задачи, а не только ставку.
Нужна ли программа рекомендаций с премией?
Нужна: рекомендации дают самых подходящих кандидатов.
Как быть с выгоранием в командах?
Смотрим на нагрузку и сроки: это причина ухода чаще, чем деньги.
Что делать с обучением за счёт компании в Нижнем Новгороде?
Условия и отработку фиксируем .
Лучшие статьи о брендинге 
Смотрите также
Обновлено: